怎么做設計(怎么做設計圖)，36創業加盟網給大家帶來詳細的介紹，讓更多的人可以參考:怎么做設計(怎么做設計圖)。
怎么做設計：
從網上找一下教學模板 下載一份，然后根據教參里的每科的信息往上面寫就行~什么教學重點 教學難點~教學目標。。教參里面都有~不難
或者你也可以根據自己對本課的理解寫點~但是不要偏離大綱要求。
希望對你有幫助~
怎么做設計圖：
轉載以下資料供參考
薪酬設計綱要
職位分析
職位分析:結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價:比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查:薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位:在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正:在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。 不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。 具體而言，工資系統設計可采用如下方法: 采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。
設計方法
薪酬設計的方法: 首先，明確公司的總體薪酬策略; 根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備; 根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表; 指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架;
薪酬設計的工資比例如何設計
薪酬設計，無外乎于固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。 一般可以參照: 普通員工:基本工資和績效獎金從比例為80%和20%; 中基層管理:基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%; 高層管理:基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%; 銷售人員:基層比績效工資(傭金、獎金等)占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。 技術人員:基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。
怎么做設計教程：
績效提點是以月為單位，一個月內。第一個單子提n個點，本月內的第二個單子就提n+1個點，第三個就提n+2個點。以此類推。。。。。。
第二個月又從n個點開始提。。。
市場部可以做售后回訪調查，調查客戶的滿意度。是誰的客戶，該客戶對設計師的滿意程度做記錄。以此來定設計師底薪。每個公司又會有不同的方式，但大同小異
總結：以上內容就是怎么做設計(怎么做設計圖)詳細介紹，如果您對創業項目感興趣，可以咨詢客服或者文章下面留言，我們會第一時間給您項目的反饋信息。
